Рекомендации по совершенствованию системы заработной платы

Для того чтобы устранить выявленные проблемы, необходимо:

Ввести нормы численности персонала для того, чтобы один из важнейших элементов организации оплаты труда - нормирования труда, был развит на должном уровне.

Таблица 5. Фактическая и нормативная численность (чел.)

Таким образом, видно, что экономия численности по заводу в целом составит 13 человек, из них рабочих - 4 человек, руководителей - 2 человек, специалистов - 0 человека, служащих - 3 человек.

В целях экономии данной численности я предлагаю провести переаттестацию работников ППП, которая поможет выявить квалификацию, знания, умения и навыки работников, а так же сравнить эти данные о работниках с требованиями, предъявляемыми к занимаемым должностям и рабочим местам. На основе сравнения полученных данных с требованиями можно провести перестановку кадров, совмещение профессий, где это возможно, а также перевести некоторых рабочих на многостаночное обслуживание. С помощью этих мероприятий мы получим экономию численности в 13 человек, и тем самым выполним принцип нормирования труда как элемента организации труда.

Отрегулировать проблему нехватки молодежи на предприятии можно отдельной заработной платой и дополнительным стимулированием: надбавкой за результаты.

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (далее, для удобства - PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat». Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29% [18.-c.272]

Существуют необходимые условия для внедрения данной системы:

Во-первых, это оценка организационной культуры использования PRP. Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих ГКР-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании, без которых и эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

Публикации и заметки

Статистический исследование инфляционных процессов в Кыргызстане
В мире почти нет стран, где бы во второй половине XX в. не существовала инфляция. Инфляция была характерна для денежного обращения: России - с 1769 до 1895 г. (за исключением периода 1843 - 1853 гг.); США - в период войны за независимость 1775 - 1783 гг. и гражданской войны 1861 - 1865 гг; Англ ...